O mobbingu w pracy słyszał chyba każdy pracownik. Problem jednak w tym, że większość z nich nie wie jak zachować się w takiej sytuacji i jakie prawa przysługują poszkodowanemu. Okazuje się, że jest ich całkiem sporo, trzeba tylko wiedzieć jak skutecznie z nich skorzystać.
Czym jest mobbing?
Zgodnie z treścią art. 943 §2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W praktyce mobbing przejawia się w uporczywym nękaniu danego pracownika, przy czym agresorem (określanym jako mobber) może być nie tylko szef, ale także i drugi współpracownik.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 24 października 2019 r. (sygn. akt III APa 10/18), ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 KP muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika.
Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia. Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.
Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 stycznia 2019 r. (sygn. akt III PK 6/18) stwierdził, że definicja mobbingu zawarta w art. 943 § 2 KP nie określa sztywnych granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing na okres co najmniej sześciu miesięcy.
Wynika z niej jednak bezsprzecznie, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą relewantną mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika.
Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera, który zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowanie jej z zespołu.
Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły.
Natomiast nękanie, zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości).
Ponadto przesłanki “uporczywości” i “długotrwałości” wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.
Do najczęstszych zachowań mobbera możemy zaliczyć:
- szykanowanie pracownika (jego ubioru, sposobu pracy, zachowywania się)
- nękanie i zastraszanie w pracy,
- ograniczenie możliwości wypowiadania się,
- wyśmiewanie,
- przydzielanie zbyt trudnych zadań,
- wydawanie absurdalnych poleceń,
- pogróżki.
Jakie uprawnienia przysługują w przypadku mobbingu?
Dopuszczenie się mobbingu na pracowniku niesie ze sobą poważne konsekwencje. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Wysokość takiej kwoty jest oczywiście ustalana indywidualnie. W praktyce prawo do zadośćuczynienia jest egzekwowane na drodze postępowania sądowego.
Pracownik ma jednak dodatkową możliwość – jeśli doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (w 2020 r. jest to kwota w wysokości 2600 zł brutto). W tej kwestii możliwość uzyskania stosownej kwoty również wymaga najczęściej udziału w postępowaniu sądowym.
Pamiętajmy, że każdy pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi w pracy, jeśli tego nie dopilnuje odpowiada za swoje zaniechanie (nawet jeśli sam faktycznie mobberem nie jest).
Jak wysokiej kwoty można żądać za mobbing?
Widzimy już, że pracownik może żądać zadośćuczynienia finansowego za stosowany wobec niego mobbing. Pozostaje jednak pytanie – jak duże ono może być?
Tak naprawdę wszystko zależy od okoliczności danej sprawy i czasu trwania samego mobbingu. Im większe szkody pojawiły się w zdrowiu pracownika (także tym natury psychicznej), tym większe powinno być takie zadośćuczynienie.
Pojęcie “odpowiednia suma zadośćuczynienia” użyte w art. 943 § 3 KP, której może domagać się pracownik w przypadku rozstroju zdrowia, jest pojęciem niedookreślonym.
W orzecznictwie przyjmuje się, że zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być “odpowiednia” w tym znaczeniu, że powinna być – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.
Przy ocenie “odpowiedniej sumy” należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności danego wypadku, mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy.
Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne (a więc ból i inne dolegliwości), jak i psychiczne (czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia) już doznane, czas ich trwania, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości, a więc prognozy na przyszłość.
Jakie kwoty pojawiają się w sprawach dotyczących mobbingu? Im większy rozmiar krzywdy, tym większe zadośćuczynienie. Praktyka pokazuje, że możliwe jest dochodzenie 30 000 zł w ramach jednego postępowania (ta sprawa dotyczy pracownika, który był gnębiony przez szefa przez kilka lat i notorycznie odmawiano mu zgody na urlop w okresie letnim).
Jak udowodnić mobbing?
Udowodnienie mobbingu nie jest prostą sprawą – decydując się na założenie sprawy sądowej konieczne będą stosowne dowody. Przydatne w tym zakresie będą wszelkie nagrania i zdjęcia, z których jasno wynika, że doszło do mobbingu. Jeśli uda nam się zdobyć świadków na taką okoliczność (zwłaszcza innych współpracowników), nasza pozycja w sądzie stanie się jeszcze silniejsza. Samo słowo pokrzywdzonego niestety będzie bardzo słabym argumentem i może przyczynić się do przegranej.
Praktyczny problem pojawiający się na sali sądowej w związku z mobbingiem jest strach pracownika przed zemstą przełożonego. Pamiętajmy jednak, że bierna postawa w niczym nie pomoże, a mobber powinien ponieść konsekwencje za swoje zachowanie.
Jak i gdzie zgłosić mobbing?
Zgłoszenie mobbingu najlepiej zacząć od Państwowej Inspekcji Pracy – jeśli dojdzie do rozprawy w sądzie, posłuży to tam jako jeden z dowodów w sprawie. Co ważne, powiadomienie PIP może być dokonane anonimowo.
Kolejnym krokiem jest sporządzenie pozwu o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu i złożenie go we właściwym sądzie pracy.
Jeżeli pracownik pozywa pracodawcę będącego osobą fizyczną lub pracodawca pozywa pracownika (ten jest zawsze osobą fizyczną) mogą wytoczyć powództwo przez sąd właściwy według miejsca zamieszkania pozwanego pracodawcy lub pracownika.
Jeżeli nie możemy określić miejsca zamieszkania pozwanego pracodawcy lub pracownika w Polsce powództwo można wytoczyć przed sądem w okręgu którego pozwany pracodawca lub pracownik ma miejsce pobytu, ale gdy miejsce pobytu nie jest znane lub nie leży ono Polsce powództwo można wytoczyć według ostatnie miejsce zamieszkania pozwanego pracodawcy lub pracownika w Polsce.
Pamiętajmy, że pracownik wnoszący powództwo o zadośćuczynienie z powodu mobbingu nie ma obowiązku uiszczenia kosztów sądowych. Najistotniejszy wyjątek od tej zasady to konieczność poniesienia opłaty, jeśli pracownik wniesie pozew, w którym wartość przedmiotu sporu przewyższy kwotę 50 000 zł.
Podstawa prawna:
Art. 943 KP
Art. 27, 28 KPC
Art. 96 ust.1 pkt.4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych
